Elementi essenziali del contratto di lavoro in Vietnam

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A cura dell’Italian Desk di Dezan Shira & Associates

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Il Sud-est asiatico continua ad attrarre investitori stranieri alla ricerca di una forza lavoro sempre più qualificata, numerosa, eppure ancora economica. Tuttavia, in seguito a casi di pratiche lavorative irregolari combinati a una giurisprudenza intricata, viene fortemente consigliato agli investitori stranieri di operare con cautela e gettare le basi di una solida gestione delle risorse umane, in modo da evitare di infrangere le leggi locali in materia di lavoro o di innescare costose dispute legali. Pilastro fondamentale per una buona gestione è rappresentato dalla creazione di un contratto di lavoro solido e ben stipulato.

Alcuni Paesi del Sud-est asiatico, compreso il Vietnam – così come Indonesia e Malesia – si distinguono per richiedere un contratto di lavoro ufficiale in forma scritta, firmato da entrambe le parti. Pertanto gli investitori stranieri dovrebbero considerare la stipula del contratto di lavoro non come un peso burocratico ma piuttosto come un’opportunità.

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La redazione del contratto scritto

In caso di assunzione di un lavoratore, il contratto deve essere redatto sia in lingua vietnamita sia nella lingua madre del dipendente.

All’interno del contratto devono essere presenti determinati punti chiave, come il luogo e lo scopo del lavoro, le ore lavorative e di riposo, il salario, i dettagli sull’assicurazione sociale fornita e sulle questioni relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Se il contratto non viene stipulato, si incorre in una sanzione il cui ammontare varia, a seconda dell’infrazione, da un minimo di VND 500.000 (pari a circa USD 20) fino ad un massimo di VND 20.000.000 (equivalente a circa USD 800). Inoltre possono essere applicate ulteriori multe e sanzioni, e potrebbe essere richiesto il pagamento dell’ammontare residuo delle imposte e dei contributi di assistenza sociale.

La durata dell’impiego

La durata del contratto di lavoro, in genere, varia dai 12 ai 36 mesi ma non è infrequente stipulare anche contratti a tempo indeterminato o relazioni lavorative stagionali della durata inferiore ad un anno.

È importante sottolineare che un contratto a tempo determinato rinnovato due volte diventa un contratto a tempo indeterminato, il che comporta quindi delle implicazioni nel momento della cessazione del rapporto lavorativo e durante il calcolo della liquidazione. A questo proposito se il rapporto viene interrotto in maniera non conforme alla legge, potrebbero essere richiesti il reintegro o liquidazioni supplementari.

Il periodo di prova non deve superare i trenta giorni oppure i sessanta nei casi in cui il lavoro sia altamente tecnico. I contratti di prova sono considerati un tipo di contratto distinto rispetto al contratto standard. Durante il periodo di prova, infatti, sia il datore di lavoro che il dipendente possono annullare l’accordo senza preavviso nel caso in cui la posizione lavorativa o la prestazione non siano all’altezza dei termini prestabiliti. Una volta terminato il periodo di prova, il datore di lavoro può decidere se assumere o meno il dipendente con un contratto standard.

Le misure speciali: riservatezza, proprietà intellettuale e clausole di non concorrenza

Sebbene i dipendenti siano tenuti, per legge, al rispetto della riservatezza e la proprietà intellettuale appartenga, teoricamente, al datore di lavoro, tuttavia si consiglia agli investitori di definire in maniera chiara la natura del rapporto lavorativo, includendo all’interno del contratto, oltre alle circostanze straordinarie, forti clausole a tutela della riservatezza e della proprietà intellettuale.
Per esempio, se il dipendente lavora secondo un orario non standard, bisognerà tracciare una linea tra ore lavorative e quelle personali in modo da non confondere chi è in possesso della proprietà intellettuale.

Per quanto riguarda la clausola di non concorrenza, un datore di lavoro può provare a includere disposizioni che limitino le attività future di un impiegato dopo la cessione del rapporto lavorativo, sebbene tali clausole saranno generalmente considerate come inapplicabili.

La cessazione o modifica del contratto di lavoro

Un contratto di lavoro può essere modificato esclusivamente per iscritto attraverso accordo comune tra le parti, esclusi ovviamente i casi di promozione e aumento del salario, per i quali basta inviare un avviso al dipendente.

Sia il datore di lavoro che l’impiegato possono terminare unilateralmente il rapporto lavorativo con un preavviso di almeno 30 giorni, oppure di almeno 45 in caso di contratto a tempo indeterminato.

Un dipendente può essere licenziato con effetto immediato in casi straordinari in cui si verifichi una cattiva condotta, come furto o reiterate violazioni delle regole aziendali.
Tuttavia, il datore di lavoro dovrà seguire un determinato iter, compresa un’udienza formale, documentando ufficialmente che la procedura sia stata seguita. In questo caso, la liquidazione potrebbe non essere dovuta.

Le norme vietnamite in materia consentono al datore di lavoro di cessare il rapporto lavorativo per cause di forza maggiore, seguendo determinate procedure specifiche. Per legge, i dipendenti avranno diritto ad un’indennità di fine rapporto.

La liquidazione

Ai dipendenti che hanno completato dodici mesi di lavoro spetta una liquidazione che deve essere corrisposta entro sette giorni e che ammonta alla metà di un salario mensile per ogni anno di lavoro completato (stabilito dalla media degli ultimi sei mesi). È obbligatorio corrispondere un mese intero di salario nel caso in cui il rapporto lavorativo sia cessato per ragioni di cambiamento strutturale o tecnologico, riorganizzazione economica, o a causa di fusione o consolidamento.

La risoluzione delle controversie

In Vietnam vi è una preferenza culturale per risolvere le controversie attraverso la mediazione e l’accordo. I datori di lavoro devono istituire un comitato di conciliazione all’interno della società come primo ricorso alla risoluzione delle controversie. Un comitato pubblico di quartiere può essere coinvolto per gestire controversie complesse. In casi straordinari, la controversia può essere sottoposta direttamente agli organi giudiziari competenti.

L’imposta sul reddito personale e l’assicurazione sociale

Sebbene non menzionata specificamente all’interno del contratto, il datore di lavoro è obbligato a trattenere e pagare un’imposta sul reddito personale secondo la tabella qui di seguito: il dipendente diventa responsabile e trattiene e contribuisce alla fine di ogni anno di ogni altra imposta dovuta.
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Le indennità assicurative devono essere trattenute e contribuite dal datore di lavoro se la durata del contratto è superiore ai tre mesi. Nello specifico le indennità trattenute sono per malattia, maternità, incidenti sul lavoro e malattia professionale, pensione e mortalità. Per i dipendenti che lavorano meno di tre mesi, il contributo è compreso all’interno del salario e i dipendenti devono effettuarne il pagamento.

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In conclusione

In Vietnam l’istituzione di una solida base per la gestione delle risorse umane inizia con la preparazione e la firma di un contratto di lavoro ben stipulato.
Tale contratto non è da considerarsi come un ostacolo amministrativo, ma piuttosto, quando adottato cautamente sotto la guida di un consulente esperto, deve essere visto da una società come il primo passo verso la costituzione di una robusta gestione delle risorse umane agevolando la stabilità dell’impresa e limitando controversie e disagi.


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